クビにする バイト

バイトだろうとも社員だろうとも
クビにするなら正当な手順があるものです

ただバイトくらいだと解雇通知の翌日に
もう無断欠勤をするようなケースはザラで
そのまま処理してしまうことも多いでしょう

ですのでバイトを辞めさせる程度であれば
タイミングを見て通知するだけで終わり
というようなケースが目立ちます

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クビにする 社労士

従業員をクビにするなら社労士など
その手の話に詳しい人物に相談した上で
行動に出ると非常にスムーズです

これが勢いの独断で行なってしまうと
後で自分にしっぺ返しが来るもので
あまり得策とはいえないでしょう

第一に考えるべきは利益ですし
それが勢いによって失われてしまえば
誰も得をしない未来が待っています

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クビにする 業績

業績不振で誰かをクビにするのであれば

今この時点で業績に対して割にあっていないこと
そして今までその改善を試みたがダメだったこと

この２点を立証できる記録があることが必須です

そこまでしないと正当な理由なき解雇になり
労務トラブルになった際は企業が負けます

とはいえ記録がなくても方法はある訳で
それが退職勧奨という形になっていきます

相手が退職に踏み切れば良いという話で
今までの業績など順を追って話をしていけば
１００％でないにせよ退職する方はいます

で、それでもダメなら次の手順という形で
順を追っていけば良いということですね

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クビにする 雇用契約

ケースとしてクビにするよりも雇用契約の満期で
更新を行わない方が安上がりなこともあります

特に期間契約をしている派遣などに関しては
この選択肢の方が実はよかったという事が多く
急いでクビにしてリスクを背負う方が愚行である
という考え方もできたりします

たしかに直ぐにクビを選んだほうがその時は
間違いなく最安のコストで済むはずです

しかし代償として労務問題などの可能性が上がり
結果として損をすることの方が多い訳です

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クビにする カット

給与や残業代をカットしていき
辞めてしまうよう促すというのはリスクが高く
とんでもない額のコストがかかる時があります

今のご時世残業代請求というのも認知され
弁護士が大々的に宣伝をしている状況ですから
誰でも請求してくると思った方が良いです

そのため変な方法でクビにする事を考えるより
結果として辞めさせ屋などに助力を頼んだ方が
安上がりだったというケースが多いようです

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